6月25日,美国国税局(Medicare)中心&《医疗补助服务和雇员福利安全管理》已出版 最终规定 阐明一个合理且善意的基于就业的入职培训期的最大允许长度。具体而言,该法规允许雇主在90天的等待期之外,对雇员加入其团体健康计划的培训期为一个月。

新规定从《平价医疗法案》(ACA)的禁令中解脱,该禁令禁止雇主对自2014年1月1日或之后开始的所有计划年度的所有有资格参加该计划的个人施加超过90天的等待期。 ACA的等待期要求规定,在符合计划资格的第91个日历日(包括周末和节假日)之前,必须为其他符合条件的员工提供保险。 “等待期”定义为在符合条件的雇员或家属能够加入雇主的团体健康计划之前必须经过的时间。而且,如果雇员或受抚养人满足所有雇主的资格条件,则他们“否则有资格”参加计划。

30天的入职培训期可以使雇主将新雇员的计划进入日期定义为受雇90天后的第一个月的第一天,只要他们的行政等待期不超过30天即可为雇主提供90天的入职时间再加上长达30天的定向培训。

入职培训的最后允许日期是通过在员工的开始日期加上一个日历月并从该日期减去一天来确定的。如果下一个日历月中没有相应的日期,则迎新期的最后允许日期是下一个日历月的法律日。例如,如果某个员工的开始日期为6月7日,则该入职培训的最后允许日期为7月6日。或者,如果该员工的开始日期为1月30日,则该最后的入职许可的日期为2月28日( a年2月29日)。

但是法规指出,一个月的等待期并不能减轻大型雇主(雇用超过50名雇员的雇主)遵守《国内税收法》第4980H条规定的分担责任规则。第4980H条的分担责任规则要求雇主在雇用的第四个完整日历月的第一天,向某些新雇用的全职雇员提供负担得起的最低价值保险。因此,大型雇主将无法施加整个90天的等待期和一个月的入职期,而不必遵守分担责任规则。

对于什么分类为合理的“真正的”指导期,该法规没有提供太多指导。法规解释说:“入学培训期很普遍,各部无意质疑短期,真实的入学培训期的合理性。”并且,为期一个月的等待期的目的是评估雇主和雇员的就业情况是否令人满意,并在此期间进行入职培训。尽管最终法规对什么构成合理的“入职培训期”含糊不清,但谨慎的雇主应制定正式的入职培训政策,并记录入职培训期间发生的所有培训和/或入职培训。这很可能足以证明雇主制定了与雇佣相关的善意定向政策,并且没有试图将健康登记再推迟一个月。此外,如果雇主决定实施为期一个月的入职培训政策,则他们将需要通过计划修订,修订招生和计划材料,以将政策传达给所有员工。